余昌国：旅游人才需求和开发

深海再深不及深

人才开发讲求从显能到潜能，这需要院校教师乃至整个行业的共同努力，旅游院校教师的培养也将是行业发展的重要一环。  
       
        　　2015年7月25日~26日，互联网+的时代，职业教育的变革会议暨2015最佳东方校企洽谈会在杭州红楼大酒店隆重召开。为了贯彻教育部教育管理信息中心关于开展全国信息技术应用培训教育工程旅游信息化人才认证师资培训的通知，本次会议针对旅游行业职业教育及互联网+教育课程产品资源的黄金搭配，站在职业教育改革的起点上，从理念、意识上重新审视与提高旅游酒店管理专业院校的职业教育，以方便从实际的角度上出发，更好地运用新技术、新方法来引导与创新职业教育。
　　会上，国家旅游局人事司副司长余昌国就旅游人才需求和开发进行了深入交流。

　　国家旅游局人事司副司长 余昌国
　　余昌国在会上指出，旅游行业人才队伍的现状也在随着行业的变化而变化。当前的旅游人才现状主要表现在以下几方面
　　1、人力资源多，人才资源少
　　7600万的从业人口，能称之为人才的并不多，真正称之为人才的大约只有20%。
　　2、单一人才多，复合人才少
　　有单一技能的人很多，但在招聘全能型人才时则非常困难。
　　3、战术人才多，战略人才少简单的产品运营与战略运营不同。运筹帷幄不同。举例，在发展较好的经济型酒店中，酒店行业并不缺酒店人，但缺少可以做连锁的人。当前行业中，旅行社之所以发展慢，就是缺少战略型人才，小富即安，这也是整个行业的问题。
　　4、经验人才多，创新人才少
　　行业中很多人，从事某一职业很长时间，尽管经验丰富，但很容易陷入了思维定式，难以创新。例如在旅游景区，融入地域特色，进行差异化经营，
　　5、东部人才多，西部人才少
　　整个旅游队伍人才的流动快，一些西部人才被培养出来，可能很快被其他发达城市被挖走，这是一个很难改变的现状。
　　基于以上的人才现状，旅游人才开发的确面临着很大的挑战，表现在六个方面：
　　1、需求大，供给不足：很多专业人才未能进入该行业。
　　2、要求高，水平不足：消费者的要求越来越高，但行业人才队伍的水平提升速度明显没有跟上消费需求的发展。
　　3、待遇低，吸引不足：饭店业一线员工的平均工资在整个服务行业中排倒数第一。工资低造成了难以吸引人才。
　　4、流动快，稳定不足：饭店员工流动率高，某些地方离职率甚至达到40%。
　　5、机制弱，保障不足：整个行业机制建设没有被重视，员工得不到应有的保障。
　　6、市场缺，引导不足：没有很好地旅游人才市场，尽管招聘网站中有旅游板块，却没有起到一定的作用。
　　尽管我们希望能改变当前的困境，但在实际努力过程中，行业人很容易陷入误区，有四大误区，我们必须清楚：
　　1、重招人轻留人招人时轰轰烈烈，走人时悄无声息。人才被招聘后，也要通过了解员工离开的原因分析如何留人。每个酒店的员工离职原因是不尽相同的，酒店不能只是顺其自然。对员工的态度有必要调整，隔级欣赏是极为忌讳的。
　　2、重管人轻激人纵观各企业管理手册，除了前面少量的企业文化，后面是大量条条框框，管理制度，而激励性内容过少。在这方面，宝洁公司做得很好，事业手册中为员工的培训、晋升都有清楚的说明，从而最大程度激励员工。
　　3、重挖人轻育人整个行业普遍不愿意培养人才，而拍向挖人，导致人才成本越来越高，人员忠诚度越来越差，人才队伍越来越少。
　　4、重避短轻扬长人才能力发挥体现这人的价值，当一个人的长处能成为社会稀缺资源时，才能提体现他的最大价值。用其所长，将其放在合适位置，才是企业该做的。
　　随着旅游业的发展，这个行业到底需要什么养的人?学校应该怎么培养人才?我们对人才有着这样一些需求
　　1、职业意识服务意识、形象意识、团队意识
　　服务意识，但这里所说的服务意识是在日积月累的，而非短期的培训就可以达到的;第二是形象意识，所谓形象决定了价值，导游、酒店员工，均需要在公共场合注重自身形象，而作为旅游院校，教师形象对学生的影响也是非常大的，
　　2、职业思维客户思维、创新思维、细节思维
　　客户思维，讲究换位思考。导游在景区、酒店前台的查房都要从客户角度去考虑问题;创新思维，这体现在员工的教育水准，本科生要体现自身价值，最直接的方式就是在工作中提出创新建议;细节思维，从我自身来举例，一封信寄出，信件开头折叠在外面，使收信人第一时间看到最重要的内容。细节反映着一个人的修养，院校教师尤其要注意这一点。
　　3、职业能力学习能力、创业能力、沟通能力
　　学习能力，这一点反映在各种零散的实践中，将零散的信息整合为系统的学习内容，这就是学习能力，诸如现在广泛传播的微信信息，完全可以成为我们知识库的一部分。
　　创业能力，并不是人人都具备创业的能力。现在常说毕业就创业，但事实上，毕业后到大的公司看一看，汲取营养，看准未来，加上一定的商业敏感性，才能谈及创业。
　　沟通能力，这是职场中贯彻始终的能力。
　　4、职业道德诚信、敬业、自律
　　诚信，让别人觉得自身是值得相信的，很多人的失败都是在诚信上出了问题，承诺无法兑现，也能难以获得他人的支持。
　　敬业，很多人做不到真正的敬业，是普遍缺乏的品质。
　　自律，这里，余司长提及了毛泽东与蒋介石的一次谈话，在长达一个多小时的谈话中，毛泽东能够克制自身的烟瘾也是一种很强的自律的表现。
　　贯彻到旅游人才开发方面，体现在四个维度：
　　1、配置开发(高能为核、异质互补、同层相济)
　　一个单位下，要有来自不同地域、不同领域的人才，差异化的配置有利于提高企业的生存力。
　　2、使用开发(彼得高地、内部跳槽、鲶鱼效应)
　　每个人的能力是有限的，永远不要把人才放在他不能胜任的岗位。
　　3、培训开发(内容创新、方法创新)
　　培训中，除了专业知识，学生如何适应社会等，都是非常重要的。
　　4、激励开发(物质、精神、榜样等)
　　企业对员工，院校对学生，都要进行适当的激励，已开发潜能。
　　在实际旅游人才开发中，我们需要分不同层次进行
　　知识更新，这是最基础的层面;进而进行能力的培养;从单向思维到多面思维扩展;每个地域的人的思维方式不同;观念转化也是一个重要环节;最终成功的人一定懂得如何调整自身的心理状态。
　　总体而言，人才开发讲求从显能到潜能。
　　上升到人才卡法战略，人才开发要转变原有的人才理念，从统筹全局的角度出发;规范人才准入，诸如完善我们行业的各项职业资格;突出人才引领，这是很重要的，一个人才将能引领一大批人的提高;加强人才培养，我们希望在未来的五到十年，能有一些新的专家脱颖而出;优化人才环境，整个行业需要被认可，一些评比性的活动能够在一定程度上改善这一现状。
　　最后，再谈一下旅游院校的教师，我们有很多旅游院校教师，其水平参差不齐。有部分教师对行业某些新信息还未能研究透彻，便搬上了讲堂，一个题目，首先要自己研究清楚，再向学生传授。还有另一类，本身能力较强，却难以有效地表达出来，用最简单的语言将最核心的内容表达出来，这是个修炼的过程。
　　那么，教师要如何修炼呢?朝着五型教师来发展是个不错的选择。
　　1、信息意识与实践能力(双师型)：随时了解新信息，将自己所教授的内容与行业的相关信息相结合，相关人脉需扩展。
　　2、问题意识与探究能力(探究型)：能够及时发现问题，并能对问题进行探究，敢于质疑标准。为什么西餐摆台是1.5厘米，为什么中餐摆台不是这个标准，这都是可以去探究的。
　　3、服务意识与沟通能力(服务型)：作为老师，必须要有为行业服务的能力，塑造自己被别人利用的价值。
　　4、改革意识与创新能力(创新型)：不拘泥于一套一成不变的教材，即使是布置作业也是可以创新的。
　　5、敬业意识与职业能力(职业型)：教师首先自身要敬业，重视自己的形象
　　现在，我们还有很多方面需要去探索，而教师的提高将从根本上改变这个行业。