酒店留不住人：没到位的是钱还是心？

深海再深不及深

张先生进入了某酒店任人力资源总监。老板表示对他最大的期望就是帮助公司留住关键人才。那么，酒店到底该怎样做才能将人留下呢?  
       
        　　【案例再现】
　　2012年5月，张先生进入了某酒店任人力资源总监。老板表示对他最大的期望就是帮助公司留住关键人才。
　　经过一轮的考察，张先生很快进行了关键人才的盘点与分析，并合理的完善相关的福利制度。特别是针对关键人才的留用，张先生制定了一系列措施。比如，他提出关键人才职业规划计划，即安排关键人才参与专项培训学习，以提升综合能力;关注每一位人才的动态，在对方还未正面提出需求时，就提前一步找到问题点与之沟通，提供解决方案供用人部门及总经理参考。
　　然而在2015年的春节期间，酒店人才流动率又出现了问题，几位关键人才同时提出离职。这让酒店与张先生都感到被动。需要加薪的加薪了，能提升职务的也都提升了，员工的培训也在不断完善。
　　那么，酒店到底该怎样做才能将人留下呢?

　　魏进-沈阳万豪业主：关键人才一方面要赞，要养。同时更要让他们看到自己的不足，不要到了外面，才知道风大浪深，别让他们自负，认为公司缺他们不行。至于人文关怀，主要看老板的态度和人事的执行力了，毕竟归属感在这年头是奢侈品。
　　九江庐山中青旅GM-杨志华：案例中该人力总监对如何留住关键人才做了不少事情，有提薪有升职有培训，这个事情其实规范些的品牌，无论联号酒店还是local，我想在这几个方面或多或少都作了努力，甚至有的以制度的形式确定为酒店的留人机制，成为企业文化沉淀下来。
　　但不可忽视的有两点：
　　一是后备关键人才或者说关键人才的梯队建设力度还不够。已确定的关键人才你给培训机会，有加薪升职，那么就够了么?
　　远远不够!HR还得有能力给出中长期职业规划，让各个级别的关键人才能看到他按照企业为其制定的规划，为企业服务踏实奉献几年他能达到什么高度。另外，既然普通的优秀员工人家都在挖，关键人才人家更会用更高薪更高职位更好的待遇来挖!关键人才一定会流失，企业要做的，是要控制比率(方法各家不定相同，晋升培训时合同续签，晋升合同续签不一而足)。另外，既然关键人才的流失几乎是必然(就看多少了)的，傻瓜应对法就是，每个关键岗，你都不能让他在你的酒店里成为不可替代的唯一!后备培养也好，防止酒店因为关键人才流失导致的工作失衡也好，anyway，既然关键人才享受了关键人才的相应待遇，就必须履行义务。在我的酒店里，这个义务就是，你得给我带出两个好徒弟来。而且人力资源部要跟进这个带徒弟的进程和考核，否则只会自己干，带不出徒弟，或者敝帚自珍不肯传技术，有何资格叫做关键人才?关键人才，也不能太惯着。
　　二，就是给了关键人才发挥能力的平台和机会，给了好待遇，对方也履行了相应义务，那么企业还能怎么留住关键人才的心?
　　物质层面的做的差不多了，我觉得精神层面的应跟上。欣赏，尊重，回报。从内心让其觉得他跟酒店是同步成长的，荣辱相关，休戚与共。好多老板批评人时总说，你看我给你这么好的职位和待遇，你都给我干的什么事?给你好待遇你就应该累死累活加班加点给我干，就得毫无怨言的奉献自己老板或总经理的眼里，奉献是应该的，回报人才时往往大多抠抠缩缩(请勿对号入座)，不够大气。好的酒店，关键人才流失少的酒店，一定是人才觉得自己像给自己干活一般精神奕奕，自愿付出而无怨言，无他，觉得自己被酒店需要被酒店尊重。
　　酒店留人的关键是尊重，待遇好不等于稳定，总有人能给更好的待遇。物质和精神的，缺一不可。酒店掌握主动性的话，必须得有备选人才，没有备选人才，一旦撂挑子，只能措手不及。
　　在这个过程中HR充当很重要的角色，但发挥受企业文化影响大，相比之下，还是企业文化(国内咱们基本叫老板文化)决定HR是否能有发挥，没有HR不想把人用好留好的，老板或总经理的用人理念反而更重要。当然也离不开HR个人能力，这个必须是得功底扎实。
　　酒店用工成本这几年确有逐年上升的趋势，有些酒店利润下降愈发明显也是事实，一些酒店就会想着怎么省成本。有些可以省，有些则不能省，随便一拍脑袋减人的老板见了太多，但也没见他酒店效益好起来。当然，这里面可能有大环境原因，这个时候，坚持就是胜利。坚持不了，酒店好不好就卖了，江西今年倒了不少酒店，也卖了不少，但服务和品质坚持下来的，依然盈利，只是利润下降了。
　　旅游产业依然是国家拉动内需的重点扶持产业，政策层面上没有问题，只是公费消费少了，自掏腰包的消费者多了，自掏腰包自然价比三家，酒店竞争就激烈了，这时就看谁性价比高，谁更接地气谁赚钱。

　　江西-戴永文：@九江庐山中青旅GM+杨志华杨总分析很透彻，第二梯队关键人才的建设至关重要。企在出台各项挽留人才的政策同时一定要占据主动权，在建设第二梯队上不容忽视。当今社会环境虽然大环境不景气!企业人才选择比较广但流动性也比较大，重要岗位人才流失如果不可以从本企业提升何谈给员工职业规划?
　　江培训-天佑：HR其实是管理的核心，一个公司赚任何一分钱，都是靠人赚来的。做好HR工作，就是管理好人，管理好了人，就等于赚到了钱。当然，大老板不可能只有一个企业，所以，老板也要综合考虑各方面的比HR更多的因素在里头，HR升职做总经理的不多，但是跳槽当老板的人更多，因为懂人。人才的流动控制，归根究底是人心的关怀，关怀做到位了，人才流失也就控制住了。
　　重庆两江酒管童传键：一个企业除了HR的工作还需要财务，而且人才的留否我觉得更多的是考虑工作环境。人才控制住了，更多的是为企止开源，有了好的服务客人才更愿意消费。

　　浙江桐庐久缘GM江进：人才的流失，关键看二点，是钱没到位还是心没到位?从本案的表面上看，属于后者。在大型的综合酒店，部门经理往往会走入一个误区，既招聘和留人是人力资源部的事情，其实不然。个人认为，人力部门对职工的职业规划和薪资保证及培训提高固然重要，但关键点的执行更重要。
　　实践证明，绝大部分人才的流失都属于心没到位，主要表现在：
　　第一、 个人的职业规划和企业的规划不符，企业提供的规划及职务不能满足其心理预期。
　　其次、在部门实际的工作过程中，困难重重内部矛盾较多，部门未能很好的贯彻人力部门的机制政策，而这些隐性的矛盾往往是人力部门所不能发现的,而且这个比重不低.
　　第三、整体企业文化的缺失，导致整个团队的凝聚力不强，没有很好的工作氛围，没有良好的团队魅力，也是人员流失的一个重要因素。要想企业良性发展下去,企业文化非常重要,有时候这比薪资留人更重要。在这点上,个人认为国学基础的培训和学习就很有效。其实从文革至今的几代人对国学文化的内涵理解都是缺失的，这就导致几代人对忠诚敬业的理解缺失。像我们酒店，每周四早会就改为基层骨干以上人员的读书会,强制学国学,并且和考核结合，效果还是不错的。
　　第四、也不排除个别的职工好高骛远，自信过头而摆不正自己位置心态问题。这时候,挫折教育的作用就体现出来了。
　　第五、个人认为人才薪资的机制，光加薪也不行，把随手可摘的桃子改为跳跃可摘可能会更加珍惜。关键岗位可以调整为以营业数据结果导向化，并且力度要大。最终酒店是以赢利为目的的，将关键岗位人才的薪资和企业整体效益有机捆绑在一起,实现企业和个人的双嬴。以我们自己酒店为例,实现这种机制后，骨干人才的流动就很少了，而且整个团队目标一致,十分团结。
　　东煌杨晓燕：我倒觉得在人才梯队培养和留用方面，管理者还需要有领袖精神和牧师精神。领袖精神就是不断给下属作榜样，给他们展示更多的正能量，给予团队新知识和新本领，员工才会觉得有盼头，愿意追随。人是感性动物，从案例上看，领导者没有实现牧师精神，他应该多听听下面人员的想法。就如牧师，从祷告中发现对方的期盼，发现隐性需求，从而分阶段刺激从而满足。如果下属交离职信你才知道，要不你不关心，不重视他;要不就是他对你不够信任。所以，作为管理者，要留人，育人，还是要从我们自身出发才易见成效。
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