优秀的度假型酒店员工激励方式都是怎么做的？

深海再深不及深

中高层基本是外聘、基层员工本土化、应急人员劳务派遣及临时合作也有，基于这种人员结构，员工激励方式更要有的放矢、精准激励。  

       
        　　心理学中，关于激励的定义：激励是指持续地激发人们的行为动机，使其心理过程始终保持在激奋的状态之中，维持一种高昂的情绪。
　　而要激发人们的行为动机我们就要首先弄明白员工的内在需求是什么?只有内在的需求才会让员工产生这种行为，我们对于这种行为的推动力进行持续的激发才能够满足员工最初的需求，帮助他实现目标，再进行下一个需求的关注、目标的制定，进而持续不断的去刺激激发。
　　著名的理论-马斯洛需求层次理论中，这座需求的金字塔众人皆知，基本上都是在满足了下一个层次的需求后会产生更高一个层级的需求。

　　我们来看的数据调查：一项您希望酒店用何种方式激励你的出色表现?其中作为酒店人的投票结果是这样的：39%的酒店人表示晋升职位是激励自己出色表现的最佳方式;其次希望用物质激励的占27%;表示希望能够参与管理和培训计划的分别占16%和9%，除了这些，还有一些酒店人希望能够得到及时的口头或书面赞扬或是得到荣誉等激励。
　　这项调查的结果，从某种意义上来说是处于员工的心声与反馈。而在酒店并不是人人都会有职位晋升这种机会，层级越往上走酒店也没有更多的机会提供给员工，尤其对于单体酒店而言能够提供的可晋升职位更是凤毛菱角;也不是定期都会有工资的调整与奖金的刺激。
　　通过本文第一部分关于度假型酒店人力资源的分析可得知，在度假型酒店由于中高层基本都是外聘、基层员工本土化、应急人员劳务派遣及临时合作为主，基于这种人员结构，那我们在针对员工的激励方式上，更是要做到有的放矢、精准激励，有别于一般的商务酒店。
　　1.中高层管理人员的激励
　　中高层管理人员本身来自外地，薪资在一定程度上高于本地水平，且有可能也高于周边城市平均水平，他们在工作的过程中更关注与企业所提供的职业的发展空间与工作氛围。
　　有人曾说唯一的让员工自我激励的办法是创造一种激励的氛围，即在工作中为员工的成长和成就提供机会。积极的工作氛围是一种使置身于其中的员工能够并且愿意更有效地工作的氛围他们能够在工作中做出自己的最佳表现，发挥最大的自身优势与潜力。
　　激励与团队建设的困难在于其机制的启动与建立。作为中高层管理人员唯有努力创造促进激励的精神成长氛围。让酒店朝着良性、和谐、发展、供应的方向而努力。
　　2.基层员工的激励
　　我们在第一篇章谈论过，度假型酒店的基层本土员工一般经济条件都可能比较好，所以金钱对于他们的诱惑性可能还不会那么大，反而他们更看重假期、与家人的团聚、企业的人文关怀、领导上司对于他们的关爱等方面。所以我们针对这些员工在管理的过程中，要注重到这些员工的需求与渴望。
　　金钱在调动员工的积极性方面不是万能的，而赞美、认可、表扬却恰好可以弥补它的不足。
　　美国著名女企业家玛丽凯曾说过：世界上有两件东西比金钱更为人们所需认可与赞美。因为生活中的每一个人，都有较强的自尊心和荣誉感。你对他们真诚的表扬与赞同，就是对他价值的最好承认和重视。而能真诚赞美下属的领导，能使员工们的心灵需求得到满足，并能激发他们潜在的才能。打动人最好的方式就是真诚的欣赏和善意的赞许。
　　愉快的工作坏境、和谐的工作氛围、上司对于下属的关心，也许就是这些员工最关注的。很多度假型酒店的员工在选择离家近的酒店上班，其原因之一就是能够照顾到家庭，小孩的衣食起居、父母的病痛生活等。在笔者工作的过程当中，曾经对一些离职员工的面谈过程中，尤其是一些现代的年轻人，说得很坦然：我们出来工作离家这么近，又不是为了钱，只是希望工作的开心、工作氛围不那么压抑、能够有自己的时间而已。
　　只有我们真正了解了员工内心的渴望与需求，并且有针对性的去激励，我想受到激励的员工就一定能敬业、乐业。反过来宾客在这样的环境里也会有宾至如归的感受。
　　3.临时应急人员的激励
　　作为人力资源最为短缺的行业，酒店业到处在闹人荒。临时工、劳务派遣工应运而生，而这部分群体也历来是饱受争议。一方面这部分用工方式的使用，确实在一定程度上缓解了酒店的燃眉之急，让酒店度过了一个又一个春秋;而另一方面由于其又没有和酒店建立正式的劳动关系，游离在酒店的各个角落，在对这些人员的管理上、服务质量的提升上都产生了一些诟病。
　　作为度假型酒店，不论是炎炎烈日的夏季海滨度假酒店、还是寒风凌冽的冬季温泉度假酒店，这种用工方式无时无刻的存在着。而当这些人员来临之后，如何进行管理、如何激励他们发挥最大的潜力而不至于人浮于事、或者人来了不知做何事，就是摆在我们面前需要思考的问题。
　　对于这些临时应急人员，可以在一定的时间内，开展简短的半小时一小时的培训，告诉他们接待的一些大致情况、酒店的劳动纪律、设备配件的存放地点、必要的服务技能、如何分工协作我想在很大程度上就会提高工作的效率与成效。
　　俗话说得好：磨刀不误砍柴工。在我工作的过程中，确实也找过一些临时劳务人员，但就是缺少前期的培训与沟通，导致看到有些外部帮工工作散漫、客人一问三不知，好一点的呢，这些人员在协助酒店正式员工的过程中，确实想做事、想帮助正式员工去做，但又一脸的茫然，不知从何做起，从哪里下手?而正式员工对这些人员又缺乏有效的讲解与沟通。
　　再者，酒店缺乏有效的过程管理。人力资源部在找到临时需要的人手后，使用部门再试用人员的过程中如何进行有效的过程管理、实时督导与指导，则是必不可少的一个环节。作为任何一个管理者，过程的把控与监督必不可少。

　　PS：
　　度假型酒店有其地理位置的特殊性，一般都位于旅游风景区、度假胜地，远离城市的喧嚣、风景优美、环境宜人，但却往往位置偏僻、交通不便、生活设备设施不完善。
　　酒店在筹备初期，如果能引进好的管理团队开展酒店前期的筹备工作，对项目的设计施工提出合理化的建议意见、对设备设施的配置采购提出要求、在项目的运营上提供产品设计与功能定位、管理上建立完善的体系流程、制定高严的标准程序无疑对于整个酒店项目后期的发展会起到功不可没的作用。
　　而后期酒店如何能够走得更为长远、发展潜力被激发出来，体现其独特魅力与价值影响力，更多的是在于步入正轨后的运营、管理水平的体现。
　　本文将针对笔者的浅拙思考，陆续刊发连载，敬请关注!