酒店企业应注重老年人力资源开发与利用

深海再深不及深

在当前酒店行业及其企业人力资源短缺的情况下，老年人力资源开发与利用是极其重要的途径之一，需要重视老年人力资源开发与利用。  
       
        　　前言：笔者呼吁酒店行业及其企业深刻认识和准确把握我国劳动力年龄结构变化趋势，不断关注和重视老年人力资源开发与利用，在破解自身人力资源不足等现实难题的同时，也借此更好地履行社会责任并树立起更好的行业及企业形象，最终助力社会、企业和老年就业者等的多方共赢。
　　人力资源不足是长期困扰我国酒店企业发展的核心难题之一，并成为了近些年来被该行业专家学者们广泛讨论的话题。在笔者近两年在北京市酒店业开展的调研结果来看，所有受访的企业管理者无一例外，均表示员工招聘难、流失率高是企业人力资源管理的最大难题，加之当前酒店行业自身经营状况不佳的影响，导致了人力成本高居不下且加剧了其在总经营成本中占比不断增加的趋势，这些情况归结为一点就是人力资源严重不足。
　　在破解人力资源不足问题的思路和途径来看，大致可分为四类：一是开源，即招聘到更多企业所需要的人力资源，比如与高校等人才培养机构建立合作关系获取更多实习生和毕业生;二是节流，即设法降低酒店经营的人力资源配置数量，如一些酒店企业通过客户自助服务不断降低人房比;三是增效，即通过技术手段或激励政策提高单个员工的工作效率，如越来越多的企业开始通过领导力开展来提升员工群体的工作积极性和主动性;四是保留，即想法设法降低员工离职率，如一些酒店企业与员工建立并保持良好的情感性关系来留住员工。笔者在这里想探讨的是开源这种思路中的一类人力资源获取来源，即老年人力资源，在笔者看来，老年人力资源是酒店企业需要予以重视但还未得到重视的、极为重要的人力资源来源类型。得出这种判断的依据在于，近几年在酒店行业的相关论坛中几乎都谈论到了如何获取、激励、管理和保留新生代员工的话题，还鲜有对老年人力资源开发和利用开展探讨的情况。
　　基于以上情况，笔者认为在当前酒店行业及其企业人力资源短缺的情况下，老年人力资源开发与利用是极其重要的途径之一，也是其他所有行业当前和未来一个时期的必然选择和重要趋势，酒店企业需要重视老年人力资源开发与利用。从以下几个方面对该观点进行说明。
　　我国拥有数量丰富的老年人力资源，开发潜力巨大
　　目前国内一般把60岁以上的具有劳动能力、正在从事或有意愿从事社会经济活动的人口总和界定为老年人力资源，从这个界定标准来看，我国有着丰富的可供开发的老年人力资源。相关数据显示，2013年我国60岁及以上人口数量突破2亿大关，约为2.02亿，老龄化水平达到14.8%;2014年年末我国60岁及以上人口数约为2.12亿人，占总人口比重的15.5%;截止到2015年底，中国60岁以上老年人口数量为2.21亿。若按2015年末我国 60 岁及以上老年人口2.2亿估算，健康但未参与有收入工作或经济活动的60岁以上老年人口约达1亿人。这些数据一定程度反映出我国老年劳动力储量丰富但利用不足的现实状况，同时也表明，酒店企业完全能够将老年人力资源作为其获取充足人力资源的来源。此外，更为重要的是我国未富先老的状况导致养老已经成为国家、社会和家庭的主要负担之一，且实践证明老年人继续发挥余热参与社会经济建设，能够在减轻养老负担的同时更好地促进身心健康，并有助于社会和谐，因此如果酒店企业能够雇佣更多的老年人力资源，也能够充分体现酒店企业承担着更为重要的社会责任，对树立企业良好的社会形象非常有帮助。

　　图为上海和平酒店行李礼宾部老年服务人员
　　我国酒店行业老年人力资源占比偏低，有待重视加强
　　从我国老年人力资源在三大产业的分布来看，2000年的第五次全国人口普查的数据结果显示，91.13%的在业老年人力资源分布在农、林、牧、渔、水利业等第一产业，尽管近些年来随着我国产业结构的调整升级，老年人力资源不断向服务业为主的第三产业转移，但其比例依然较低。在酒店、餐饮、零售等传统服务行业的员工年龄结构方面，现阶段我国这些行业员工的年龄结构与西方服务业发达国家相比呈现出明显的年轻化特征，这种状况最直观的证据就是，在西方发达国家的这些行业能够见到数量众多的老年服务人员，而在我国则更多地能够见到年轻的服务人员。随着服务业的快速发展，服务业在GDP中的贡献率不断提升，商务部2015年的统计数据显示，我国服务业增加值占GDP的比重已经过半达到50.5%，但相比较而言，服务业中老年人力资源的比重则严重偏低。这种情况表明，酒店等传统服务行业需要重视并加强对老年人力资源的开发与利用，尤其需要注意的是，一方面其他很多细分行业企业已经开始意识到老年人力资源在其未来发展中的重要作用并开始着手争夺老年人力资源，另一方面西方传统服务业发达国家已经积累了丰富的老年人力资源开发与管理经验，这些情况说明了酒店企业需要增强这方面工作的紧迫感和积极性。
　　老年人力资源具有自身独特的优势，开发价值较高
　　从健康状况来看，随着生活和保健水平的提高，我国人口的平均寿命不断延长，相当比例的老年人在健康水平方面毫不逊色于年轻人。从素质水平来看，老年人力资源具有丰富的实践经验、人生阅历和人脉资源，且具有心理成熟程度高、责任心强、稳定性好等优势，而中青年劳动力在经验和能力上受到从业经历时间相对较短等影响，与老年人力资源相比存在一定欠缺。此外，更为重要的是，老年人力资源所具备的以上优势也决定了其开发成本相对较低，老年人在选择再就业的职业时往往会倾向于选择自己熟悉的、擅长的或者能够胜任的领域，老年人再就业时一般不再需要过多的岗前培训，这会为企业节省一大笔开支。从老年人力资源所具备的这些优势来看，它们在一定程度上恰好能够帮助酒店企业有效地破解年轻员工群体心智成熟低、激励措施失效、稳定性较差等现实问题;也就是说，如果酒店企业能够通过适当的方式充分利用老年人力资源的优势，将有助于破解其面临的诸多人力资源管理困境。
　　老年人力资源能够胜任酒店企业很多工作，人岗匹配性好
　　从酒店企业所提供的工作岗位及其能力素质要求来看，存在着大量老年人力资源能够胜任的工作岗位，大致包括以下四类。第一类为特殊的管理岗位，例如工程管理、市场开拓等工作岗位。工程管理需要负责人具备较高的技术水平和丰富的专业经验，属于越老越吃香的职业类型，且该工作在很大程度上决定着产品设计、质量与成本控制，由经验丰富的老年管理者来负责是一种非常理想的选择。市场开拓需要丰富的人脉资源和高水平的谈判能力，年轻管理者往往需要更多的积累才能胜任，而从事此项工作的老年管理者则在该工作上具备明显的优势。第二类为负责监督的管理岗位，例如酒店日常经营中的监督检查、教育培训等。这些岗位需要管理者具有丰富的经验、较强的责任心和较高的威信，由企业退居二线但积极性高的老年管理者来负责非常合适。第三类为基础性的工作，例如后勤的保障性岗位(后厨整理、设备维护等)、基层的工作岗位(客房整理、卫生保洁等)。这些工作对能力素质没有太高要求，但对员工的工作认真态度要求较高，同时这些岗位也是年轻员工不愿意做的工作内容，因此如果由素质能力相对较低但责任心相对较高的老年人来承担将是更好的选择。
　　结语
　　在当前我国老龄化趋势不断加快和银发浪潮影响不断增强的背景下，老年人力资源开发与利用必将成为了各个行业获取充足人力资源的重要途径和必然选择，能够肯定的是，在未来一个时期对老年人力资源的争夺将成为企业人力资源管理的重要内容之一，正如当前许多行业关注新生代员工招聘和管理一样的情形。与此同时，可以判断到的是，国家相关部门也将出台各种政策措施来不断提高老年人力资源的再就业能力，并鼓励企业采用各种形式雇佣更多的老年人力资源。
　　凡事预则立，不预则废，再次呼吁酒店行业及其企业深刻认识和准确把握我国劳动力年龄结构变化趋势，不断关注和重视老年人力资源开发与利用，在破解自身人力资源不足等现实难题的同时，也借此更好地履行社会责任并树立起更好的行业及企业形象，最终助力社会、企业和老年就业者等的多方共赢。