2012酒店管理当局该如何“经营”人力资源

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如何对待上述酒店“用工荒”的现象呢？这是所有酒店管理者与业主都将急需解决的问题。要解决这些问题首先是要了解为什么会产生酒店“用工荒”的原因；其次是如何结合实际情况，提高酒店岗位用人的专业化程度；再次是必须研究酒店用人技能水平的提高方法。  
       
       


       

　　酒店总经理和人力资源部经理在即将进入2012年前夕，就几乎有预感2012年将在酒店行业中，出现酒店“用工荒”，如：在湖北省一个新开业规模齐全的五星级标准酒店，客房数量近400个、餐饮餐位达800多位、娱乐配套设施一应俱全，而酒店管理方在当地，经过全方位和三个月的努力招聘，结果在开业时，酒店工作人员到岗人数仅占定编人数的三分之一；再如：杭州市区的一家四星级度假型酒店，近150个客房，餐饮和休闲设施配套，而经过三个月的经营运作后，在岗人数只有43人。而人均招聘费用摊到入职人头上，已经超过千元，但是，还是没有能招到定编的人数。使得酒店经营管理工作产生较大的难度，服务质量与规范标准差距较大，酒店业主与管理者之间的困惑和矛盾变为复杂！

　　如何对待上述酒店“用工荒”的现象呢？这是所有酒店管理者与业主都将急需解决的问题。要解决这些问题首先是要了解为什么会产生酒店“用工荒”的原因；其次是如何结合实际情况，提高酒店岗位用人的专业化程度；再次是必须研究酒店用人技能水平的提高方法。本文在此予以探讨与说明。

　　一、酒店“用工荒”产生的基础原因

　　在1986年浙江省第一家四星级酒店开业前期，酒店招聘广告一出现在媒体上时，立刻轰动了整个杭州，大专院校、旅游职业高中、社会专业人士，甚至税务局的正是干部、银行职员都跃跃欲试，踊跃报名想成为酒店最基层员工的热情绝不亚于当今国家公务员的报名。酒店工作人员、酒店服务员这样的职位和名称，就如同现在税务局、政府职能办局一样，能引以人们向往和骄傲！为什么会有如此热衷的现象出现呢？下面一组数据也许能帮助我们了解困惑所在的原因：

　　1986年四星级酒店基层员工基本工资：约220-280元；

　　1986年四星级酒店基层员工的年龄在：18-23岁之间；

　　1986年四星级酒店基层员工的婚姻状况：绝大多数——未婚；

　　1986年正处级的国家公务员基本工资：约70-72元；

　　1986年正处级的国家公务员的年龄在：约45-55岁或以上；

　　1986年正处级的国家公务员的婚姻状况：绝大多数已婚并有下一代；

　　1986年市区企业社会职工最低工资：12-16元；

　　1986年国营粮店的出售每斤籼米价格为：0.143元。

　　从上述参数可以发现：酒店正常的工作人员的工资收入高于国家公务员的正处级干部约在三倍以上；而酒店员工的年龄是当时正处级国家公务员的一半——使他们的下一代；当时正处级国家公务员经济负担是酒店员工的四倍至八倍，甚至更多；一个酒店员工的工资是最低社会工资的18倍或以上，起码可买1500斤大米。由此可以想象到，当时想踊跃加入到酒店行业工作的热情应该是如此高涨！

　　而以2011年同类参数进行分析不难看出差异的巨大程度：

　　四星级酒店基层员工基本工资：约1400-1700元；

　　四星级酒店基层员工的年龄在：18-23岁之间；

　　四星级酒店基层员工的婚姻状况：绝大多数人未婚；

　　正处级的国家公务员基本工资（不含五金一险）：约3000-8000元或以上；

　　正处级的国家公务员的年龄在：约30-55岁或以上；

　　正处级的国家公务员的婚姻状况：绝大多数已婚并有下一代；

　　市区社会企业职工最低工资：1310元；

　　超市出售每斤大米价格为：约4.20-4.40元。

　　而从2011年的上述参数又可以发现：酒店正常的员工的工资收入不再是高于国家公务员的正处级干部约在三倍以上，而是倒比或三分之一都不到或以下；酒店员工的经济负担，几乎是刚刚能满足生活的基本需求，与正处级国家公务员经济负担相比只有一半；酒店员工的工资是最低社会工资的1.14倍；如果买米的话，只有357斤。

　　社会最低工资标准在25年中，增长了110倍以上。由此可见：现有国家公务员的工资待遇水平与酒店基本员工相比，应该是一个时代的倒置！而无论如何变化，“国家公务员”“金饭碗”的保障始终没有变化，那么可以想象经过25年后酒店行业最基层的服务员，就单纯从上述因素考虑，这个行业的从业人员与60多年前的360行中最后一行的“店小二”又有什么本质的区别呢？依笔者所见：当前社会上并不需要如此多的国家公务员，却需要很多基层的服务员。正因为这样，在当今社会中，酒店服务员与农民工变为了社会上最难寻找和最难招聘以及最为紧缺的二类“专业人员”了。

　　那么，酒店服务员难道真的就没有择业的优势了吗？我们酒店管理人员是否应该认真地思考这个问题了？！

　　二、缓解酒店“用工荒”，首先要结合实际情况，提高酒店岗位用人的专业化程度

　　在酒店行业中的“用工荒”，是一个实实在在存在的现象，是一个在短时间段中难以解决的就业问题，也是一个“极端”而复杂的社会问题。

　　面对酒店“用工荒”，依笔者设想酒店管理当局可用如下的方法在一定程度上予以缓解：

　　A.工作时间如实计算法：

　　彼得·杜拉克说过：“时间是最稀有的资源；管理不了时间，其他的一切也都无从管理了。”

　　根据我国《劳动法》第三十六条规定：国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。在这些条款中八小时工作时间，是《劳动法》直接规定的实行标准工作制度的劳动者的日工作时间。

　　《劳动法》一方面体现了法律对于劳动者身心健康的保护，另一方面也是对用人单位使用劳动力的权利保护。因此，在八小时工作时间内，劳动者应该将劳动力使用权出让给用人单位，在这一时间内劳动者与用人单位形成非常典型的隶属关系，须遵从用人单位的各项规章制度。

　　因此，作为用人企业的酒店管理当局应该在每一个工作与服务的起始，就能给从事这个工作与服务的人员进行工作时间计算，有明确的时间计划，使得酒店工作人员在操作该项或多项相关工作和服务过程中，能明确工作与服务的价值、确定工作与服务的目标、对工作与服务的目标按优先级排序、明确工作与服务的任务、对工作与任务能按优先级排序。

　　然而，酒店时间管理的最基本内容就是：将酒店服务员的实际工作与服务能根据实际（包括：人为的个性化和基本的规范化）情况予以专业的“量化”，并充实在其工作的实际中去，而全过程没有人为意识中的时间“浪费”和“空余”，即把工作与服务在有限的上班时间中给予充满和充实。