年轻的酒店管理者该如何带领团队冲锋陷阵-

这世界属于我

领导可以是你的上级，也可以是你的平级，甚至他也可以不在你的组织架构中的人。上级是依靠权力管人，领导是依靠威信管人。  
       
        　　酒店人的困惑：
　　我是一名客房部主管，今年24岁，以前在北京酒店工作，现在在老家四星级酒店工作，我下面有四位领班，领班的年龄都在34岁左右，在管理的过程中发现领班总是找借口、找理由，导致工作没办法进行下去，分配的工作也进行不下去，检查也没用，该如何处理？
　　迈点征集答案请您支招：
　　1、如果您是这位领班，您会如何处理？
　　2、作为酒店从业者，您如何看待酒店的空降兵？
　　银杏王观点：
　　管理者的管理优势
　　不管是在职场，还是在人际社会交往中，人们更加倾向于相信和尊重并愿意服从年龄稍大一些的人，这是比较普遍现象。这对于一个年轻的管理者，就构成了一个严峻的挑战。特别是本案例的主角，你的经验、能力、学识不但需要高过你的同龄人，而且还要高过年长于你十多岁的人。这样你才能够使得这四位领班认同你的管理。而这位提问者，是否有高于34岁左右的领班的学识和能力，这才是需要关注的最重要的问题。但是提问者自述里面没有提到，不知道是提问者没有意识到这个问题还是忘了说了。自述中所提到的自身优势只有一条，那就是他曾经在北京的酒店工作。然而在被管理者的眼中，在北京工作过是不是就能构成管理我们的优势，这就是另外一个问题了。
　　如果在他们眼里，你没有任何优势和强于我们的地方，他们很自然的反应就是不服从你的领导，表现形式就是总是找借口、找理由，导致工作没办法进行下去，分配的工作也进行不下去，检查也没用。所以如果支招，本文所能支的第一个招就是反思一下自己，你自身有什么强于他们的优势能使得他们佩服你。如果没有，就先不要想如何让他们听话，先想想如何提高自己。笔者今年三月1日在本号上发表的的答疑解惑的文章《如何管理90后员工》里曾经回答过一个80后的同类问题，在文中我提出了征服90后的三大条件：第一要让他们佩服你，第二要让他们喜欢你，第三要使他们依赖你。有了这个基础条件，他们才会愿意跟随你。换位想一下，连80后管理90后都需要让被管理者佩服，何况你一个90后要管理80后？

　　上级与领导的区别
　　有人会反对我的观点，认为只要我是你的上级，我就是你的领导，所以你就要听我的。事实果真如此吗？让我们从两个方面来回答这个问题：
　　第一，  人是有多重身份的社会成员，他虽然是你的下级，但是这不是它的唯一身份。它还是父母爸的儿女，儿女的父母，朋友的朋友，甚至老板的亲戚，他同时在你面前也是长者。理论上在工作场合，他应该剥离所有其他身份，仅以下级身份与你相处。但现实中的人有多少能够把自己的身份剥离的那么纯净？就算是别的身份能够剥离，作为长者一重身份，即便是在工作场合也是难以剥离干净的。所以，虽然理论上说下级应该服从上级，但是在多重身份作用下，会有很多人做不到这一点，至少不会心悦诚服地接收你的领导。
　　第二，  虽然从生活常识来说，上级即领导，领导即上级，在口语中也经常把上级和领导两个概念混用，报告上也常写到：上级领导。但是从领导力学科的学术角度上看，上级和领导是由严格的区分的。上级是在一个组织架构中职权比你高的人，他对你的指挥权也是组织机构所赋予的；领导就不一定，他可以是你的上级，也可以是你的平级，甚至他也可以不在你的组织架构中的人。他的话你也可以不听，但是你还是会听他的，因为你相信他给你指的方向是对的，照他说的做没错。上级是依靠权力管人，领导是依靠威信管人。
　　努力树立管理威信
　　这位24岁的主管，虽然是四个34岁左右的领班的上级，但是并没有在自己家乡的酒店里，特别是自己的下属面前树立自己的威信，这才是问题的症结。所以提高自己的业务素养，树立自己的管理威信是本文给这位24岁的主管所支的第一招。干几件漂亮的事，是你树立管理威信的必杀技，如果干不出来或者不会干，那除了辞去主管职务以外，你只有一条出路：边干边学，迅速提高自己。年轻是你的劣势，更是你的优势，而且是核心优势，因为时间站在你这边。你只要肯学习，假以时日，必定彼消此长，你最终是可以掌握管理主动权的。
　　空降兵的利害得失
　　关于空降兵，一个企业的重要岗位是否适合使用空降兵是由太多因素决定的，需要靠更高一级管理者管理智慧以及管理艺术来做出理智的决定。一般来说最适合使用空降兵的情况是：企业积疾过深，改革无法从内部突破，但又必须改革的。最典型的例子就是张瑞敏空降到青岛电冰箱厂。空降兵管理成败的最关键的因素是空降兵本人的能力素质过不过硬，最典型的例子也是青岛电冰箱厂。在张瑞敏被空降到该厂之前已经有10个空降兵在该厂败走麦城。所以随随便便空降一个外星人来做企业的关键管理岗位，失败的几率非常大。这是更高一级管理者在决定空降之前需要极其慎重考虑的。
　　最不适合空降兵的情况是，企业有比较完善的管理体制和人才培养和提拔的体制，随便空降来的外星人，是对现有成熟体制的一种冲击。引起内部人员的前景担忧，甚至提拔希望破灭。另外的负面作用就是空降兵与企业的文化冲突，以及融合成本。这两样负面影响的合计可能会抵消甚至超过空降兵本身做能起到的积极作用。如果不幸请到的是水货空降兵，那结果是必败无疑。
　　需要指出的是：这位24岁的客房主管没有提及自己在北京的酒店做什么岗位，如果也是做了几年的客房主管或者副主管，并积累了较多的经验，包括管理比自己年长者的经验，回到家乡应聘主管的岗位成功，这种情况不属于空降兵，属于正常的人才流动。因为他如果确已经积累了一定的管理年长者的经验，他所提的问题或许就根本不会出现。但是如果他在北京的酒店只是做了两年服务员，并无管理经验，仅凭北京者两个字的招牌获得主管岗位，这也不能算是空降兵。这算是火箭式提拔，属于用人单位的用人不当，说明他们的人才选拔机制出了问题或者就是根本没有人才选拔机制，需要上一级领导的反思。
　　文尾诗云:
　　少年英才做领导，全靠能力素质好；
　　手中没有金刚钻，管理岗位做不了。
　　空降奇兵是个宝，考察任用慎思考；
　　使用不当反成害，败者居多成者少。