企业到底何时该启动股权激励?

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发表于 2019-4-10 11:10:04 | 显示全部楼层 |阅读模式
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    首先,一家企业适不适合做股权激励咨询,要充分考虑这几个核心的要素。

    第一个,在我们企业发展过程中,股权激励起的是一个激发人的动力的过程,让人努力工作,让员工努力奋斗,这个是一个企业从出生到破产的过程当中都需要的。但是不同阶段股权激励的导向方式方法具有很大的差异。

    比如说当你一个企业刚初创的时候,你导入股权导入合伙人,本质是想绑定几个非常核心的创始的合伙人。企业老板可能懂技术,但不一定懂营销;懂营销,不一定懂运营和管理。所以通过股权激励,通过合伙人机制的搭建,能够寻找到弥补老板短板的人,大家一起来共同创业,共同合伙,而不是单干。

    所以这个时候需不需要导入股权激励?答案是:当然需要。

    现如今,靠一个人才各方面都懂,实在是太难了,而且精力有限,所以这个时候初创型企业搞股权及合伙人制度,本质是凝聚几个核心的创始合伙人团队,大家共同创业,共同合伙共同奋斗,是对企业快速发展非常有帮助的。

    随之企业到了第二个阶段,即快速发展的阶段,这个时候导入股权激励,它的核心的目的是什么呢?

    企业在快速发展的过程当中,可能产品需要更新迭代,渠道需要更新迭代,品牌需要更新迭代,但还有一个很重要的问题是:人才团队更新迭代,原来追随你一起创业的很多兄弟姐妹们,随着企业的发展,可能他的能力跟不上企业的发展,或者说小富即安,他的精力奋斗精神跟不上企业的发展,但是恰恰这些人又在企业当中占据着非常重要的岗位。

    所以怎样合理安置这些人的位置,成为了企业当下最大的瓶颈。很多时候看起来是渠道不行,产品不行,品牌不行,但本质上讲是人才团队跟不上,瓶颈在人才。所以很多企业都讲用人唯才是举,用人唯贤,但是用的人往往一批比一批更差,为什么呢?因为这些老员工在重要的岗位上,如果用的是能人的话,能人成长起来后,第一个替代的人就是他,很多老员工不愿意让贤就是这个原因。因此,如果通过股权让人才升级换代,一方面给老员工股权安置,股权释兵权,另外一方面给新人股权激励,让老员工拿到股权,栽培新员工,以拥抱的姿态让那些外面的人进来一起奋斗,这样的话企业发展不成问题,他也拥有股权,获得了股权的回报,何乐而不为?

    与此同时,对新鲜血液来讲,他有空间有职业有发展的舞台,还有股权激励的价值刺激,只会激发他更多的原动力。所以放快速发展期的过程当中,最重要的是什么?人才的根基换代,对老人股权释兵权,对新人股权激励。

    到了第三个阶段,即企业发展的成熟阶段,或者说到了上市前的时候,资本运作成为了企业当下的核心问题,这个时候做股权激励,它的核心使命是什么呢?

    完善公司的治理结构。

    我们的投资人、股民们要买我们公司股票,它不仅仅是要买我们的产业,买我们财务数据,更重要的是买我们的人才团队,一个良好的公司治理。

    如果一个公司100%老板的股权,如何让投资人放心?老板万一有什么意外或者想法不做公司了,这个公司将何去何从?

    所以这个时候做股权做合伙人的核心使命是完善公司的治理结构,把一个人的公司变成一群人的公司,是一个团队的公司,而不是一个人的公司,一个人的公司风险太大,投资人是完全不感兴趣的;所以绝大多数民营企业刚开始创业的时候没有太多的治理,因为快速决策快速适应市场,但是到了这个时候,治理就显得尤为重要。

    因此,相对成熟期或者说要企业走向上市前的时候,这个时候做股权激励就是给投资人,给外部投资机构,给股民一个强大的定心丸。当然企业内部也是需要的,也是需要一个治理结构,让企业长治久安,持续运营。

    第四个阶段就是到了企业到了衰退期,或者说是发展瓶颈期,这个时候的股权激励又能给企业带来何种效果呢?

    任何的行业都有天花板,任何的企业都有生命周期,到了衰退期的时候导入股权激励,实则是通过股权合伙人制度的打造,让整个企业不是去做大做强,而是转型升级,甚至是跨界转行。

    可能企业老板在原来的行业中比较擅长,但是每个人的擅长领域都是有局限性的,老板的经历、他的认知都是一定范围的;当你的一个产品周期到了企业生命周期,行业发展到了一定瓶颈的时候,为了寻找突破口,产业链的延伸或者跨界的整合都可能成为企业寻求突破的方向,这个时候通过股权激励这个手段,找到新的团队,在新的行业新的领域,同时一些相关的资源,这样的话实现公司控股的形式,把资源的控制者,资源的操盘者,资源的支持者一起通过股权纽带一起来实现转型升级,企业的成功概率就会高很多。

    所以大家可以看到,什么时候需要做股权激励?企业从出生到衰退到灭亡,人的动力都是需要的。就像稻盛和夫讲的,没有比努力工作更好的战略。所以我们讲战略需要,商业模式需要,任何的管理都需要,但是人的努力工作它是一个必备的条件,都需要股权激励,只是不同的发展阶段,它的做法导向方式不一样。

    这个就是我们强调的第一个观点:发展阶段决定了我们的股权激励的导向,而不是说什么时候需要做,其实企业任何时候都需要股权激励。

    其次,股权激励的第二个核心观点是:我们做股权激励的时机要跟我们的发展的状态相结合。第一个讲的是发展的阶段,第二个是发展的状态。什么叫发展的状态呢?很多老板讲我现在企业经营非常好,没必要做股权激励,或者很多老板讲,我现在企业做得非常的不好,企业经营困难,没有人愿意来入股,所以也没必要做股权激励。

    作为企业的老板,一定不能只看企业的眼下发展,而是从长远角度看问题;企业现阶段发展的好,做股权激励,让大家一同分享企业的成果,让企业发展的更好;当企业发展出现问题的时候,让股权发挥作用,绑定企业的核心人才,共同渡过难关,扭亏为盈,所以总结而言:导入股权激励,大家一起来绑定利益共享,从而达到风险共担,责任共担。

    第三个什么时候做股权激励?从相对微观的角度来看的话,在一年当中,一个年度、一个财年结束,或者在新春伊始会比较合适一点。

    因为这个时候是人才流动的高峰期,也是企业做经营目标、经营计划预算的关键期,同时也是一个调岗调资的时期。所以这个时候把我们的战略的目标经营的计划,年度的预算,人才的盘点,以及薪酬的调整和我们的股权激励相配套相结合的话,它是一个完整的管理机制。当然了,形势不等人,在任何的时间点碰到一个合适的人才,其实都可以通过股权把它吸纳过来。因此一个财年前后,是企业做大范围股权激励调整的最佳时期;但是一年当中的话,如果碰到合适的时机,合适的人才,仍然可以按需定制,按人定制。

    第四点想与大家分享的,就是做股权激励、做合伙人制度真的是宜早不宜迟。

    股权激励、合伙人制度它是一个先发优势,谁先导入这种股权激励,就可以优先把人才吸引过来。人才优先吸引过来之后,他如果再到别的地方去,首先要考虑的是沉淀在此公司的股权资产,当这些资产转化成本非常大的时候,他宁愿继续跟随这个企业一起发展,也不愿意离开,这就是所谓的股权激励“金手铐”。

    所以触动利益比触动灵魂还难,就是这个意思。如何企业的体制机制建设成一个先发优势,这是值得每一位企业家深深思考的一个问题。

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